Il modo migliore per abbandonare e lasciarci alle spalle il 2020 è guardare al futuro.
Lo abbiamo fatto – anche alla luce delle interviste che stiamo conducendo con i diversi Direttori HR – cercando di cogliere e di rielaborare quelli che potrebbero essere i concetti chiave legati al modo di fare recruiting nel futuro. Perché, è innegabile, questa pandemia, con i numerosi cambiamenti che ha causato nel modo di lavorare e nelle nostre organizzazioni, trasformerà anche il modo di fare Executive Search.
E dunque, ecco quali ci sembrano essere i trend di mercato del settore.
BE BRAVE – è per noi la capacità di anticipare i tempi e avviare i necessari processi di Search & Selection già in questi primi mesi dell’anno, pur se l’incertezza e la mutevolezza degli scenari non si sono esauriti. Significa assumersi chiaramente dei rischi, ma significa anche assicurarsi un vantaggio competitivo rispetto ai competitors. Sarà, infatti, importante farsi trovare già pronti, con le persone giuste al posto giusto, non appena la ripresa (che certo arriverà e andrà alla velocità della luce) si affaccerà all’orizzonte. Le aziende che avranno già on board i manager in grado di gestire i nuovi contesti incerti, cogliere nuove sfide e avviare progetti di innovazione avranno chiaramente una marcia in più.
VALUES IN ACTION – oggi più che mai i candidati non sono disposti ad accettare una nuova proposta lavorativa solo sulla base dei contenuti del job, delle prospettive di carriera o del salario. La pandemia ha cambiato alla radice la scala di priorità delle persone, favorendo il recupero di valori essenziali e profondi. I candidati chiedono di far parte di aziende che posseggono una chiara value proposition, di poter conoscere e prendere parte ad un progetto aziendale con scopi chiari e dichiarati, all’interno del quale sia evidente il senso del loro contributo. Sarà, dunque, importante da parte di coloro che gestiscono i processi di recruitment all’interno delle aziende, ma anche da parte dei consulenti che li affiancano, mettere a fuoco e raccontare concretamente la mission dell’azienda e il senso del suo operare, facendo percepire in modo chiaro ai candidati i valori che l’azienda incarna e il suo impegno nell’ambito sociale e della sustainability.
LOOK FOR TALENT DIVERSITY – è ora di cambiare il paradigma legato al concetto di talento. Abbiamo spesso ragionato per cliché, legando il talento a certi requisiti di età, titolo di studio, competenze, etc. Oggi più che mai il talento può e deve essere ricercato anche in categorie di persone che, per età, cultura, esperienze pregresse, titolo di studio, non rientrano necessariamente nel nostro tradizionale stereotipo del talento, ma che proprio per questo possono offrire all’azienda nuove competenze, nuovi approcci ai problemi, una nuova visione del business e della vita più in generale. Si tratta, insomma, di partire dalla persona e dal suo valore, non dagli schemi precostituiti che si tende ad “appiccicare” ai candidati, ragionando in ottica di “candidate centricity”. Tutto ciò richiederà probabilmente già in fase di Search & Selection l’utilizzo di strumenti e modalità di valutazione più sofisticati, al fine di cogliere attitudini, competenze, profili motivazionali e caratteristiche generali dei candidati considerati.
TAKE CARE OF ONBOARDING – dopo i profondi stravolgimenti che hanno impattato le organizzazioni e il nostro modo di lavorare, diviene ancor più cruciale e complesso dedicare tempo ed energie ai processi di onboarding delle nuove risorse. Per molti nuovi assunti il primo approccio con la nuova azienda avverrà in remoto, senza o con poca possibilità di frequentare gli spazi aziendali e di avere un contatto fisico con i manager dell’azienda. Si dovranno quindi trovare nuove modalità per trasmettere al nuovo arrivato non solo le informazioni di tipo oggettivo riguardanti l’azienda, i processi aziendali, le normative, ma anche i valori, la cultura, gli obiettivi del job, lo “stile” aziendale, riuscendo a far sentire parte di un progetto il nuovo arrivato, sviluppando un sense of belonging, anche a distanza.
BE AGILE – già lo sapevamo, ma ora lo abbiamo sperimentato sulla nostra pelle: tutto può cambiare in una settimana o in un mese, ciò che valeva fino a dieci giorni fa, oggi può non valere più. Nei processi di recruitment è, dunque, importante essere capaci di rivedere obiettivi e contenuti continuamente, sapendoli modificare e adattare a seconda degli avvenimenti e dei cambiamenti di contesto. Ciò vale anche e soprattutto per i consulenti, che devono lavorare ancor più a stretto contatto con gli interlocutori aziendali, per essere sempre pronti a modificare il tiro e a rispondere alle nuove esigenze, sapendo anche trasmettere all’azienda quanto riescono a captare dal mercato e dai candidati, così da offrire al cliente preziose informazioni di contesto che possono servire per comprendere e gestire i cambiamenti in atto.
La nostra carrellata si chiude qui, ma rimane aperta a interventi di colleghi, candidati e aziende che abbiano voglia di arricchire questa gallery di concetti. Perché oggi più che mai, si cresce e si va avanti insieme.
Tania Terrazzani, Marco Ronchi