Il briefing del profilo tra noi e l’azienda può avvenire in modalità molto diverse: a volte l’interlocutore (HR Manager o la linea) dispone di una job description, in altri casi viene pianificato un incontro istituzionale, o, ancora, si sopperisce con una telefonata sintetica per ottimizzare il tempo a disposizione.
Indipendentemente dalle modalità del cliente, la nostra responsabilità è applicare la regola del “Garbage In Garbage Out (GIGO)” senza deroghe.
Questo concetto è stato coniato dalla scienza dell’informatica della prima ora (1957 – William D. Mellin, matematico della US Army) per indicare che l’output può essere buono solo se lo è anche l’input.
In assenza di informazioni certe – oppure di troppe informazioni – il nostro compito è quello di porre le domande utili a chiarire il profilo. Le domande devono favorire la riflessione del nostro interlocutore e soprattutto portare il valore aggiunto che deriva dalla conoscenza del network che attiveremo per eseguire la selezione.
Senza questo contributo la selezione partirà impoverita e genererà perdite di tempo sia per il cliente sia per i candidati (oltre che per noi…), a cui si aggiunge il rischio che il “garbage out” vada sì a buon fine nell’immediato, ovvero che la risorsa venga inserita in azienda, con però la probabilità di fallimento e di scelta errata e frettolosa maggiore.
Dunque, “Garbage In Garbage Out”: meglio porsi e porre domande prima di generalizzare in merito al profilo da selezionare, perché il rischio è di presentare un candidato qualsiasi al posto di un candidato ideale.