Pensiamo a quando da piccoli rispondevamo alla fatidica domanda che gli adulti costantemente ci ponevano: “Cosa vuoi fare da grande?”. Io per anni ho sognato di diventare medico legale: mi incuriosiva la ricerca spasmodica della verità, delle cause recondite di un decesso. Oggi è sempre la ricerca che mi muove, e il mio lavoro a volte ha quel tocco di noir che ritrovo anche in uno dei mei personaggi letterari preferiti, Kay Scarpetta, solo che cerco… manager, i migliori, possibilmente.
E voi? Chi sareste voluti diventare? E qual è il pensiero, l’energia, il principio sottostante che comunque vi muove e che – se ci pensate bene – potete ritrovare anche nella vostra risposta da bambini?
Proprio la motivazione è un elemento chiave in un percorso di selezione, il fil rouge, il nostro indicatore della benzina sul cruscotto dell’auto. Nella mia prima domanda al candidato indago proprio la posizione della lancetta ed è ciò che costantemente monitoro durante l’iter di selezione: al primo contatto, al primo incontro con noi di ELAN, nei successivi con l’azienda cliente, in fase di offerta. La motivazione va indagata prima, tenuta sotto controllo poi, affinché non sia un elemento perso per strada.
Distinguo la motivazione al cambiamento dalla motivazione all’opportunità: se la prima non esiste è inutile proseguire nel dialogo; se esiste è essenziale comprendere o far emergere quali leve la compongano e in che misura. Si tratta di curiosità, di apertura o di vera e propria motivazione? Cosa la compone a livello intrinseco ed estrinseco?
Esempi di leve motivazionali in selezione
Quando ci si confronta con la possibilità di cambiare lavoro gli elementi che concorrono alla riflessione sono, inevitabilmente, sia di natura professionale che personale. I più ricorrenti sono, ad esempio, legati alla logistica (spesso per avvicinarsi agli affetti personali o per ridurre le trasferte) oppure di natura economica (per ottenere un avanzamento di livello o migliorare le componenti fissa o variabile della propria retribuzione).
Altrettanto rilevanti sono poi le motivazioni legate al contesto e al ruolo: cambiare settore o tipologia di azienda (multinazionale, contesto imprenditoriale, di maggiori o minori dimensioni) oppure cambiare funzione, ottenere una crescita verticale o guadagnare la gestione di un team.
O ancora: trovare un contesto più in linea con i propri valori, pensare a un nuovo posto di lavoro a seguito di un cambiamento organizzativo che lascia insoddisfatti, trovare un miglior life-professional balance, un fisiologico desiderio di confronto con contesti diversi dopo svariati anni nella stessa azienda, o, perché no, trovare una mission che riattivi anche emotivamente e riaccenda la passione per il proprio lavoro.
Insomma, ognuno ha una motivazione forte che spinge alla ricerca di un cambiamento: rimane importante che questa emerga in sede di colloquio, affinché sia correttamente gestita sia da parte mia, che ho il compito di dare all’azienda cliente il miglior candidato possibile in quel momento, sia da parte del candidato.
Confronto tra motivazione al cambiamento e all’opportunità
Messi a fuoco gli elementi costitutivi della motivazione al cambiamento espressi dal candidato, si tratta di confrontarli con gli elementi dell’opportunità che in quel frangente sto gestendo per verificare il livello di coerenza.
Spesso si tratta, ove non ci sia già una riflessione in corso e una consolidata consapevolezza, di far emergere gli elementi chiave per il candidato: il lavoro dell’Head Hunter è, infatti, anche quello di intercettare candidati “dormienti” ossia chi non è attivamente in cerca di opportunità – ed è qui che la mia anima di ricercatrice e appassionata di gialli dà il meglio di sé!
In questo caso più che mai diventa cruciale il lavoro sulla motivazione: il match tra leve motivazionali al cambiamento e opportunità deve essere molto elevato. Si ragiona insieme sull’eventuale gap, si condividono in trasparenza possibili dubbi. Tenere aperto un dialogo costante durante l’iter di selezione è essenziale per non ingenerare errori da ambo i lati, per non creare lungaggini nell’iter, per non vanificare la ricerca.
In questo senso il compito dell’Head Hunter è di pura consulenza, un ponte tra candidato e azienda, che costantemente riceve e trasmette segnali. Dove si incontrano contraddizioni è opportuno esplorare più a fondo: il dialogo ideale tra me e il candidato ha tra i propri ingredienti essenziali l’ascolto, la fiducia e la trasparenza.
Monitoriamo costantemente la nostra motivazione
La conclusione positiva di un iter di selezione corrisponde alla firma di un contratto per una nuova avventura: un po’ di paura all’atto della firma è fisiologica, è l’adrenalina che il cambiamento porta con sé. Tuttavia se l’iniziale lavoro sulla motivazione è stato ben condotto, avere modo di confrontarsi con una sfida che contenga gli elementi che consapevolmente si desiderano per sé e per la propria carriera sarà ragione d’entusiasmo e di crescita.
Non è nemmeno infrequente che proprio il confronto con nuove opportunità attraverso percorsi di selezione non andati a buon fine attivi la motivazione nel candidato. Suggeriamo in questi casi di soffermarsi su queste domande: “Sono aperto al cambiamento? Cosa mi motiva? In quali condizioni rendo al meglio?”. Le risposte – talvolta sorprendenti – sulla nostra motivazione potrebbero essere un’occasione per riconsiderare con maggior consapevolezza la posizione che si sta occupando in quel momento, ciò con cui ci si confronta quotidianamente nel proprio lavoro e soprattutto i traguardi che ci si pone per il futuro, così da esser pronti a cogliere al volo l’opportunità migliore che noi di ELAN speriamo di potervi dare.